巴西劳务外包与人事薪酬外包

巴西劳动法确立了补充责任：如果承包方拖欠工资、社保或工龄保障基金（FGTS），劳动法院可以要求发包企业代为承担。供应商倒闭、撤走或疏于申报，这项责任并不会随之消失。

能够证明供应商确实在履约的只有凭证：每月的工资支付凭证、FGTS 缴存凭证、社保缴纳凭证、工时记录和休假排班表。要么有，要么没有——这不是一句承诺可以替代的。

所以在巴西挑选劳务供应商，第一个该问的问题不是价格，而是：每月交付哪些合规文件？如果对方答不上来，答案其实已经有了。

2017年巴西劳动法改革（第13.429号和第13.467号法律）允许将任何活动外包，包括企业的核心业务，并且没有外包人数占比的上限。所以您不需要像在国内那样，先核算用工比例的红线，也不需要把外包限制在辅助性岗位上。

相应地，巴西的约束落在别处。第一，发包企业承担补充责任，上一节说的就是这件事。第二，承包方必须是合法注册、有实际履约能力的企业。第三，外包不得形成您对外包人员的直接从属管理关系——现场的日常指挥和纪律管理由我们的驻场督导负责，而不是由您的主管直接下达；这条做错，法院可以直接认定劳动关系在您名下。

这个差别在实务上很关键：在巴西，模式本身是宽松的，风险集中在供应商的履约能力、凭证完整性和现场管理边界。这也是我们把每月合规凭证和驻场督导放在合同第一位的原因。

第141号宪法修正案自2026年10月16日起生效。工时上限在2026年12月降至42小时，在2027年12月降至40小时；与新规冲突的集体协议条款于2026年12月失效。

要维持同样的岗位覆盖，42小时制约需增加 5% 的人工工时，40小时制约需增加 10%。十人的班组，大致相当于多一个人。

两句话的结论：如果您的排班表是2026年10月之前设计的，它需要重做；如果您在为2027年做预算，请按40小时制核算人头，而不是44小时制。

劳务外包——如果吃力的是承担人头。人员与 Grupo Fibon 签订劳动合同。招聘、工资核算、法定费用、休假、离职、替补以及劳动风险由我们承担。人在您的现场工作，您每月按岗位收到一张明细清楚的发票。

人事与薪酬外包——如果团队要留在您名下，但行政工作让您不堪重负。劳动合同仍属于您的公司；入职、工资核算、工时考勤、休假排班、法定电子申报和离职结算由我们执行。

刚进入巴西的企业，通常在操作岗位上用第一种，在管理岗位上用第二种。没有必须二选一的规定。

如果您需要的是在没有巴西法律实体的情况下雇用个别员工——通常是远程岗位——那是 EOR 服务，有别的公司做得很好。

我们服务的是在巴西有实体运营、或正在筹建运营的企业：工厂、工地、办事处、酒店、医院、物流中心。我们的人员在现场实地工作，并配有驻场督导。

让这个模式成立的不是合同，而是实地驻场的督导，加上在当地招聘、培训、补缺和换人的组织能力。在一个新的州把这套结构搭起来是实打实的工作，所以需要由项目规模来支撑。

规模达到一定程度就说得通，我们会动员：在当地组建团队、派驻督导，按我们在巴伊亚州的方式运行。规模不够时，我们等于在向您收取一套我们配不齐人力的结构的费用——与其到第三个月一起发现，不如现在就说清楚。

所以如果您的厂区在其他州，真正有用的问题不是我们是否过去，而是：多少人、哪些岗位、什么班制。把这些发给我们，我们会直接回答。

如果这个岗位是您的核心技术差异——决定产品之所以是您的产品的那部分能力——请留在内部。外包适合那些必须运行良好、但并不构成差异化的职能。

如果您只需要一两个人，这类合同的管理成本收不回来。请直接告诉我们规模，我们会据实回答。

如果厂区在其他州而人数只有少量几个，动员成本收不回来——对您和对我们都一样。这一点我们也会直说。